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你面试核心员工需要几分钟?HR大牛用4招,10分钟搞定!
2018-06-04 17:01:23 阅读量:1086 来源:HR那些事儿

年中跳槽狂热季,越来越多的核心员工由于各种不可抗力的原因选择了离职。



与之同时出现的事,就是HR如何招聘到能替代该员工的新员工?HR如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?



为什么挑不出

人才



任何一个用人单?#27426;?#24076;望找到优秀的人?#29275;?#36890;过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后,企业往往发现找到的人并不理想。


这是什么原因呢?


一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试,把应聘者折腾几个来回,也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,对于骨干核心员工的招聘,就很难奏效了。


现实中,审犯人式的面试随处可见。


这种面试一般情况下根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。


作为HR,对应聘者几乎没有什么感觉,对其的内在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是HR用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足?#20107;模?#30475;起来也就很少有“个性差异”了。


最后HR只能凭个人喜欢挑选员工,面试也就失去了意义。



如何面试

核心员工



一般的面试程序是,由人力?#35797;?#37096;门进行初步面试,把应聘者的基本素质关,专业能力关则由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。


对于前来应聘的核心人?#29275;琀R该如何面试呢?

我的经验是:一?#27169;?#20108;讲,三问,四答。



1



Q?#26680;模?#32842;什么?聊多久?

A:HR?#27169;?#32842;与招聘职位相关的内容,聊3分钟。


作为一名专业的HR, 应在最短的时间内,把企业现?#30784;?#21457;展前景以及与招聘岗位相关的要素,非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。


这些介绍应使应聘者立即产生共鸣,围绕HR所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。


不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,HR想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。



2



Q?#26680;?#35762;?讲什么?讲多久

A:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。


尽管HR什么问题也没问,当应聘者听完HR的简短介绍之后,立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容,有选择性地、用最恰当的方式表述出来。


为什么应聘者是讲,而不是用聊或者其他表述方式呢?


这是由应聘者和HR的心理状态?#27426;?#31561;以及信息?#27426;?#31216;造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与?#20998;剩?#22788;于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。


如果应聘者能够和HR轻松地?#27169;?#35828;明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。


应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和?#35797;?#32972;景。更重要的是,能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等,这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。


关于应聘者的经验、资历和背景,在前期翻阅简历时,HR都看过了,但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。


经验丰富的HR听过应聘者的3分钟?#29575;?#28436;讲后,基本上就会产生一个大致正?#36820;?#21028;断。


如果采用传统机械的一问一答式面试,恐怕无法取得上述的面试效果。


一问一答、审犯人式的教条面试中,HR和应聘者都会感觉气氛紧?#29275;?#21452;方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。


试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?


所以,面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来,使双

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