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内向型选手,真的不如那些妙语连珠的候选人吗?
2018-08-16 19:15:13 阅读量:857 来源:领英 作者:Bruce Anderson




如今,几乎所有公司的面试,在形式上?#20960;?#21033;于外向型的候选人,而倾向于让面试官忽略那些性格相对内向的求职者。


许多HR在抱怨招不到人的时候,并没有意识到自己亲手将这个巨大的内向型人才库排在了门外。这些人可能占到人才总数的三分之一。

 

企业招聘流程通常?#20960;?#20104;了面试表现很大的比重。那些自信风趣、妙语连珠的候选人,通常都能笑到最后——都是典型的外向选手。


必须得承认,企业需要这样的人,但长此以往,公司的人才储备可能会很缺乏多样性,公司气?#25214;不?#24456;难平衡。


一项对过去10年间企业员工表现的研究发现:

 

1.    在很多企业及组织,内向型领导的表现优于外向型领导;

2.    外向型员工的表现常常达不到预期,并且贡献的价值呈递减趋势。


其实,内向型人才偏爱的安静,恰恰是创新思维的催化剂。同时,他们也比其他人更善于倾听,能在考虑别人的意见之后再做出决定。

 

所以不难看出,很多时候,内向的人其实有着更出色的解决问题、团?#26377;?#20316;的能力,只是面试时你?#29615;?#29616;而?#36873;?/span>

 

那HR能怎么办?眼看着这些人才藏在你的眼皮底下,却无能为力吗?

 

今天,本文教给大家六个?#26898;ǎ?#24110;助你平衡好面试的标准,给内向型人才一个展示自己的机会。




01

别用刁钻的问题突袭候选人


“为什么下水道是用圆?#20146;?#30422;上的?”

“我们是个与众不同的公司,你身上有什么与众不同的地方吗?”

 

大多数性格内向的候选人,遇到这些突然的问题时都会卡壳;但外向一点的人回答它们时却应变自如。HR很可能会据此判定两者的面试表现,然后影响最后的招聘决定。

 


所以,第一点技巧:


你应该避免用刁钻的问题去突袭候选人。取而代之的,是给面试问题加一些描述性修饰,或者加一个具体的情境

 

作家 Adam Riccoboni 在接受金融时报采访时说:“想要发掘那些内向型人才,面试官应当让问题更具体,让候选人能够更好地理解问题、处理信息,做出更完善、言之有物的回答。”



02

提前告知候选人部分问题


“在现场面试之前,我们会提前发送一些问题给候选人。” Canvas的首席人才官Kelly Lavin说。


有些人习惯在回答问题之前先仔细思?#24049;?#32771;虑(内向型),但有些人不需要(外向型)。这个?#26898;?#33021;够帮助我们平衡两类求职者的先天优势,避免内向的候选人被忽略掉。”


虽然这样做,面试时候选人的回答就不?#27426;?#26159;凭?#26412;?#20570;出的了,可能少了一部分参考价值,但这么做的其他?#20040;?#30495;的很多。


比如,面试官的评价会更多地基于回答内容,而不是表达技巧,因此会变得客观许多;面试问题也可以在面试前提前精心设计好,而不是现场从问题库里挑选。



03

给候选人多一点耐心


不管你是在面试前还是面试时告诉候选人问题,你都应该鼓励所有人尽力做出最好的回答,并且在他们作答时耐心、专注地聆听,表现出足够的尊重。而不是表现出对不同候选人不同的态度,对一些人流露出明显的热情。


 

Riccoboni 提到,当面试内向的人时,尴尬的冷场很常见。


“很多时候出现冷场只是因为他们在组织语言,但很多面试官会误以为他们没有足够经验,或者不够自信。”

 

你要?#20146;。?#24555;速反应是对火警的要求,不是对候选人的要求。至少,这种素质不是所有职位的必需。你应该同样重视那些经过深思熟?#24688;?#20180;细组织的答案。




04

尽量?#25165;乓欢?#19968;面试



《内向人才的商业成功指南》一书的作者Lisa Petrilli认为,应该给内向人才一个?#27426;?#19968;面试的机会。她说:“如果?#27426;?#35201;进行群面,也尽量确保之后留有?#27426;?#19968;面试的时间。”



Millennium 的创始人兼CEO Amish Shah也很赞成这种做法,并且强调说:“面试官?#27426;?#35201;具备辨识不同性格人才的经验,要能够辨认出外向和内向的人各自的长处。”




05

增加除面试外其他测试的权重


Jobvite的CEO Dan Finnigan说:“如果在招聘流程取消面试,一些天然的偏见因素就会自然消失,招聘?#19981;?#26356;公平。”


“比如,如果你在找一个软件工程师,你也许可以考?#21069;才?#19968;些测试,比如?#21019;?#30721;等等,来评价候选人的能力。”



那些需要判断候选人软实力的职位怎么办呢?


其实,现在有很多评价软实力的工具,比如Pymetrics和Koru。企业也可以用类似 Myers-Briggs 、Big Five这些性格测试工具来考察候选人是不是适合公司氛围,并给予此设置面试问题。




06

提前了解候选人的背景经历


提前了解清候选人过去的学习、工作经历,能帮你更好地预测内向人才是不是能胜任之后的工作。毕竟,?#23548;?#20986;真知,过去的表现能清晰地?#20174;?#20986;候选人各方面的素质,而且这对内向和外向的人都一样公平。如果?#22411;?#33616;人,也应该多多考虑推荐人的评价。

 


Finnigan认为,这么做还能帮助面试官设?#32856;?#26377;针对性的面试问题,让面试进行地更加高效。比如,可以了解候选人对自己某次工作的评价,并与推荐人或者前同事的评价相比较。




其实,只要稍微?#38405;?#30340;招聘流程做出一点改变,你就更有机会发现内向型人才身上的闪光点。这样,公司可以招揽到许多话虽不多,但非常可靠的人才,并有机会挖掘他们的潜力;公司团队也能有更多的“倾听者?#20445;?#21592;工多样性得以提高。怎么样,有没有心动呢?



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